Verandering is groei. Zonder te veranderen kun je niet groeien. Zo onderstreept NLP. Immers vereist een verandering dat je iets anders doet, hoe klein dit ook is. Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg. Dus je moet iets aanpassen om verandering teweeg te brengen.  Zelfs als de uitkomst niet direct is wat je verwacht, levert het waardevolle feedback op waarmee je kunt bijsturen, met als resultaat: groei. Bedrijven streven naar groei, innovatie en/of winst. Maar wat betekent dat concreet voor jouw organisatie? En welke stappen kun je direct zetten? In deze blog deelt projectmanager en NLP-expert Wanda van Hoof een drietal tips & tricks om effectief met veranderingen aan de slag te gaan. 

De impact van verandering binnen organisaties

Een (organisatie)verandering heeft veel impact op mensen en de manier waarop ze dingen doen. Vaak zien we dat bovenin de organisatie wordt besloten wat er strategisch gezien moet gebeuren. Maar het is vooral het middenmanagement en de operationele laag die het moeten opvolgen. Daarom is het van essentieel belang om te begrijpen wat mensen beweegt om daadwerkelijk dingen anders te gaan doen. Hierbij spelen emotionele intelligentie en begrip van motivatie een belangrijke rol. 

Wat motiveert mensen om te veranderen? 

Iets niet meer willen is voor veel mensen de motivatie tot verandering. Denk hierbij aan het stoppen of minderen met bepaalde gewoonten zoals het minder ad hoc implementeren van oplossingen, minder overwerken of het stoppen met steeds tussendoor mail checken. Maar ons brein is geprogrammeerd om routines en gewoontes te ontwikkelen, omdat dit minder energie kost dan steeds nieuwe beslissingen nemen. We zijn nu eenmaal gewoontedieren. En daarom stuiten veel veranderingstrajecten op weerstand, zelfs als de voordelen overduidelijk zijn. Terwijl we echt wel weten dat verandering soms nodig is. Echter, vinden we de zekerheid van een huidige situatie fijner dan een toekomstbeeld waar we niet helemaal zeker van zijn. 

Drie tips om verandering teweeg te brengen 

Tot zover niks nieuws onder de zon. Maar het klinkt nu alsof we op deze manier nooit verandering teweeg kunnen brengen. Gelukkig is er genoeg om mee te werken. Een organisatieverandering is een traject dat niet 1-2-3 is uitgerold. Daar is tijd en aandacht voor nodig. Een gewoonte aanpassen kost tijd,  maar er zijn drie stappen die iedereen kan uitvoeren om de eerste beweging in verandering te maken. 

1. Geef richting

Begrijp dat mensen niet per se tegen verandering zijn, maar moeite hebben met het loslaten van het vertrouwde. Onbekend maakt onbemind. Door een heldere visie uit te stippelen en deze zo concreet mogelijk te maken, kun je aangeven waar je als organisatie naartoe wilt. Een doel is geen doel wanneer je alleen omschrijft wat je niet meer wil doen, of aangeeft wat er anders moet. Je moet weten waar je naartoe wilt bewegen. Het is net als het instellen van een navigatie: zonder bestemming in te voeren, ga je overal naartoe, maar weet je niet of je de juiste kant op gaat. En als een organisatie het niet weet, kan die onmogelijk van haar mensen verwachten dat die zomaar de juiste kant op gaan. Daar komt nog eens bij dat mensen vaak de indruk krijgen dat, bij de boodschap van verandering, de huidige situatie fout is. 

Dus: maak het doel of de visie zo concreet en duidelijk dat het bijna tastbaar is en in één zin uit te leggen. Ook anderen moeten het in één keer kunnen begrijpen en uitleggen. Met als toevoeging: leg de nadruk op wat al goed gaat en wat goed blijft. Zo behoud je het vertrouwde voor de mensen en neem je hetgeen wat al goed gaat mee als basis. Zo ontstaat er een stevige fundering waarop je kunt doorbouwen aan de verandering. 

2. Let op je taalgevoel

Heel mooi dat we weten waar we naartoe willen, maar hoe neem je iedereen mee? Je kunt je vast wel dat ene gesprek herinneren waarbij je langs elkaar heen praat, druk communicerend maar toch niet begrijpen wat de ander duidelijk probeert te maken. Dit heeft alles met taal te maken en hoe we dit gebruiken. Slechts 7% van onze onderlinge communicatie bestaat uit woorden, 38% is voor de intonatie en stemgebruik en wel 55% is lichaamstaal. Dat is nogal een uitdaging als je een boodschap effectief de organisatie in wil slingeren. Bij een Raad van Bestuur moet de boodschap anders gevormd worden dan bij de minstens net zo belangrijke schoonmaakploeg. 

Het is  goed om te weten dat mensen over het algemeen een voorkeur hebben voor een bepaald soort taalgebruik. De beelddenker is hierbij een goed voorbeeld, een veelgebruikte zin die je bij een beelddenker vaak hoort: ‘ik zie het voor me! Ik denk in plaatjes!’. Door woorden te gebruiken die met beeld te maken hebben, zal deze persoon zich aangesproken voelen. Exact hetzelfde geldt voor een gevoelsmens, of iemand die auditief is ingesteld. Over het algemeen kun je stellen dat iedereen in een bepaalde context zo zijn of haar voorkeuren heeft.  

Om het concreter te maken: kijk eens kritisch naar je woordgebruik en breng een vleugje variatie aan. Neem een bericht of mail die je wil versturen en loop deze even na. Wat voor woorden worden hier gebruikt? Zijn de meesten gebaseerd op gevoel dan kun je er een aantal aanpassen naar beeldspraak en geluid en vice versa. In gesprekken kan dit uiteraard ook, maar bij een mail heb je de tijd om dit rustig door te nemen en af te stemmen, waardoor het een goed startpunt is.

3. Go first!

In een organisatie waar gewoontes diepgeworteld zijn, is persoonlijk leiderschap essentieel. Door zelf het goede voorbeeld te geven en oude gewoontes bewust te doorbreken, zet je als leider de toon voor de organisatie. En hier gebruiken we het woord leider om iemand aan te geven die een voorbeeld geeft. In functie kan dit iedereen zijn, van support tot teamlead tot eigenaar. Het cliché is niet voor niets: goed voorbeeld doet volgen. Dus wees degene die ziet wat er anders kan, al is het maar heel klein, pas dit toe en je merkt snel dat anderen dit oppikken en ook toepassen. Een heel leuk voorbeeld is om elke week iemand een compliment te geven, gewoon in een zin per mail aangeven dat diegene iets goeds heeft gedaan. Het mag ook wat anders zijn, wees creatief. Wel een waarschuwing; het werkt aanstekelijk…  

Ik daag je uit om bovenstaande tips in te zetten en te ervaren hoe het werkt. Laat mij weten hoeveel verschil je hebt ervaren, of als je wil weten hoe je dit effect kunt vergroten. In dit artikel zijn namelijk drie activiteiten omschreven die effect gaan hebben. En, hier hebben we meer van.

Ontdek de mogelijkheden

Benieuwd hoe wij jouw organisatie kunnen helpen bij het faciliteren van blijvende verandering? Neem contact met ons op en ontdek hoe persoonlijk leiderschap jou en je team kan ondersteunen in het creëren van een flexibele, toekomstgerichte organisatie. 

Laten we praten – het begin van verandering ligt vaak in het eerste gesprek. 

Wat wij aanbieden in verandermanagement is een methode die inspeelt op zowel het grote plaatje als de kleinste details. We analyseren jouw veranderdoelen vanuit de helikopterview en ontwerpen een maatwerkstrategie die de juiste stakeholders betrekt, zorgt voor helderheid op de werkvloer en de kritieke punten aanpakt om weerstand te reduceren. Vervolgens doorlopen we samen met jou het traject, laag voor laag, en schakelen we indien nodig terug naar de kern om blokkades op te heffen en veranderingen tastbaar en begrijpelijk te maken voor iedereen. 

Over Wanda van Hoof

Wanda van Hoof- de Groot is Sr. Projectmanager bij Valid. Hands-on, mensgericht en doortastend: zij zet plannen om in resultaat en brengt organisaties naar de volgende stap. Door structuur aan te brengen in complexe situaties fungeert zij als brug tussen visie en actie. Met haar expertise in verandermanagement en als NLP-Master Practitioner weet zij mensen in beweging te krijgen en duurzame verandering te realiseren.  

Neem contact op